Помиляються всі. Не помиляється лише той, хто нічого не робить. Тому ситуація з надмірною виплатою заробітної плати працівнику цілком ймовірна. Найбільш банальною причиною цьому може бути зайве натиснення клавіші при формуванні зарплатної відомості, наприклад, у зарплатному проекті клієнт-банка.
Отже, що робити у даній ситуації?
Види відрахувань із заробітної плати.
Існує три види відрахувань із нарахованої заробітної плати:
- ті, що здійснюються для держави (податки з доходів фізичних осіб, військовий збір та ін.);
- утримання, що проводяться з метою забезпечення виконання зобов’язань перед третіми особами (аліменти та інші виплати за виконавчими документами);
- відрахування із заробітної плати працівників для покриття заборгованості підприємству, де вони працюють.
Вичерпний перелік підстав для останнього виду відрахувань міститься у ст. 127 Кодексу законів про працю України. (далі – КЗпП)
Як утримати з працівника переплату.
Згідно ч. 1 ст. 127 КЗпП. відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) роботодавця:
- для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати;
- для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;
- для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;
- на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування.
У цих випадках роботодавець вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми.
Як утримати при звільненні виплати за зайві дні відпустки.
Особливу увагу слід приділити при утриманні відпускних при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку. Наприклад: був у відпустці та отримав відпускні до кінця року, а звільняється у жовтні.
У цьому випадку неможливе відрахування за зайві дні відпустки якщо працівник звільняється з роботи з наступних підстав:
- призов або вступ працівника або роботодавця – фізичної особи (ФОПа) на військову службу (п. 5 ст. 36 КЗпП);
- переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п.6 ст. 36 КЗпП);
- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п.6 ст. 36 КЗпП);
- зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП);
- виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п.2 ст. 40 КЗпП);
- нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п.5 ст. 40 КЗпП);
- направлення на навчання (п.2 ст. 127 КЗпП);
- вихід на пенсію (п.2 ст. 127 КЗпП);
Відшкодування шкоди, завданої з вини працівника підприємству.
Відповідно до п.3 ст. 127 та ст. 136 КЗпП відшкодування шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації здійснюється на підставі наказу (розпорядження) керівника у випадках якщо розмір заподіяної шкоди не перевищує розмір середнього місячного заробітку або за заявою працівника, якщо він не оспорює підстав і розміру відрахування.
У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до суду.